CSE : la bataille à engager pour garantir des IRP de proximité

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CSE : la bataille à engager pour garantir des IRP de proximité


Le 16 mai 2018 s’est tenue une journée d’étude et d’information sur la bataille à engager avant la mise en place du CSE. Plus de 100 camarades s’y étaient inscrits. L’enjeu est de taille ! A peine les décrets sortis, quelques employeurs s’attèlent déjà à négocier afin d’en finir avec une représentation syndicale trop contraignante pour eux. Si eux s’y sont déjà préparés avant même la parution de la loi, la Fédération a mis en place très tôt des communications à destination des camarades via des bulletins « flash info », détaillant les points de vigilance de la loi.

Le but de cette journée n’était pas tant de sensibiliser les camarades sur le contenu nocif de cette loi, que la plupart avait par ailleurs déjà appréhendé, mais de donner des outils et surtout les stratégies qui précèdent cette négociation primordiale qui déterminera notre implantation et notre représentativité syndicales pour les années à venir.

Une négociation décisive

La négociation de la mise en place du CSE précède le protocole d’accord pré électoral. Et le gouvernement n’a cessé de le répéter : tout est négociable ! Soit, négocions ! Au même titre que tout accord, c’est le rapport de force qui plantera le décor. Mais au vu des enjeux de cet accord, qui requiert une majorité simple, et lorsque nous ne disposons pas de cette majorité, l’intersyndicale est de rigueur et incontournable, même si dans certains cas elle peut s’avérer laborieuse. Elle n’engage évidemment que pour cette négociation pour laquelle, en théorie, toutes les organisations syndicales ont le même objectif : maintenir des IRP au plus proches des salariés.

L’état des lieux

La première étape importante, et qui n’est pas des moindres, est l’état des lieux de nos forces organisées afin de pouvoir établir à minima un cahier revendicatif à la hauteur des acquis actuels. Après avoir fait ce premier exercice mathématique, beaucoup de camarades, voire tous, feront le constat affligeant de la réduction drastique des IRP lors de la mise en place du CSE. C’est toute la pertinence de cet état des lieux, car la première revendication dans cette négociation est d’obtenir à minima le même nombre d’élus, toutes instances confondues (DP, CE, CHSCT). Pour atteindre cet objectif, plusieurs cas de figures peuvent être envisagés.

Nombre de CSE

Nos champs professionnels se caractérisent par l’éclatement de notre salariat, par une structuration de l’entreprise parcellaire par le biais de franchises, de directions régionales ou autre. C’est donc le moment de revendiquer des CSE d’établissement là où il n’y avait qu’un CE national. La loi prévoit cette possibilité lorsqu’il y a l’évidence d’une gestion du personnel autonome (et non financière ou économique). En multipliant les CSE d’établissement (avec un CSE central), nous multiplions le nombre d’élus. Attention toutefois à pouvoir garantir des candidats CGT dans toutes les implantations, nous devons pour ce faire, nous donner tous les moyens.

Lorsque ce cas de figure ne correspond pas à la répartition de nos forces dans l’entreprise, ou s’il est difficile de prouver l’autonomie de gestion du personnel, outre le recours à la DIRECCTE, il est possible de négocier une autre forme d’implantation : les représentants de proximité.

Les représentants de proximité

La loi ne précise que la possibilité d’y avoir recours, tout le reste est négociable : nombre, moyens, prérogatives, implantation géographique, mode de désignation. Toutes ces modalités sont négociées et prévues dans cet accord. A défaut d’un CSE d’établissement, le représentant de proximité peut être un compromis à la condition de lui négocier des moyens et de définir ses prérogatives. Il peut se substituer au DP tant dans ses moyens que dans ses prérogatives, comme il peut être un relai pour toutes les questions de santé et sécurité au travail lorsque la CSSCT est absente (entreprise de moins de 300) ou restreinte. Il est important de lui prévoir des moyens pour fonctionner (heures de délégations, déplacement), faute de quoi sa fonction sera vaine et nulle. Quant à son mode de désignation, privilégiez un mode de répartition au prorata des élus plutôt qu’à la majorité du CSE, ce dernier cas n’étant pertinent que lorsque nous sommes majoritaires absolus, faute de quoi nous aurions négocié ces représentants pour une autre organisation majoritaire.

La CSSCT

La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail est bien loin malheureusement du CHSCT qui est en voie d’extinction, tant les moyens lui ont été restreints. Pour autant, nous devons, lors de cette négociation, lui réhabiliter toutes les fonctions que les gouvernants et le patronat ont souhaité lui enlever, à commencer par augmenter le nombre de ses membres et de leurs heures (au minimum l’équivalent de ce qui existait en matière de CHSCT). Parallèlement à l’instauration d’un CSE par établissement (qui dans la plupart des cas n’atteignent pas le seuil effectif de 300), il est primordial de revendiquer une CSSCT par CSE, peu importe l’effectif ! La question de la santé et la sécurité au travail est au coeur de l’activité professionnelle et ne saurait être traitée par une poignée d’élus aux moyens limités (par la loi). Une fois de plus, tout est négociable, donnons nous donc tous les moyens pour faire de ces CSSCT des instances vivantes et opérationnelles. Seule restriction, ses membres sont issus des élus du CSE.

Les suppléants

La loi ne prévoit pas la participation des suppléants aux réunions. Ne disposant d’aucune heure de délégation, ils ont vocation pour le législateur (et le patronat) à ne servir... à rien ! C’est la raison pour laquelle il est impératif de négocier dans cet accord la présence des suppléants aux réunions, afin d’assurer une continuité en cas de vacance d’un poste de titulaire ou d’une indisponibilité temporaire. Afin de leur assurer également un minimum de moyens, il y a trois possibilités.

• La première consiste évidemment à négocier un minimum d’heures pour les suppléants.
• La seconde possibilité est de négocier l’augmentation du nombre d’heures des titulaires dans une logique de mutualisation des heures entre tous les élus CGT.
• La troisième possibilité est de prévoir stratégiquement, au moment du dépôt des listes, des suppléants destinés à être membres de la CSSCT, pouvant ainsi bénéficier des moyens afférents.

Heures de réunions et heures de délégation

L’esprit général de cette loi est d’éloigner les IRP de leurs collègues et d’en faire des partenaires privilégiés de l’employeur, passant leur temps en réunion. C’est dans cette optique que la loi prévoit pour les entreprises de plus de 300 une amputation des heures de délégations dès lors que le contingent d’heures de réunions CSE dépasse 30h
(moins de 1000 salariés) et 60h (plus de 1000). Il faut contourner ce piège en négociant impérativement dans cet accord des dispositions ne permettant aucune déduction des heures de délégation, quelle que soit la nature de la réunion. Nous pourrons ainsi ne pas nous priver, lorsque la situation le requiert, de l’étalement de l’ordre du jour du CSE afin de pouvoir traiter tous les sujets en profondeur et non de façon lapidaire.

LES PIEGES A EVITER ABSOLUMENT

Des moyens considérables pour les DS

Dans ce jeu de la négociation, le patronat possède également plusieurs cartes qu’il pourrait abattre de façon habile si nous n’y prenons pas garde. Rappelons la logique qui est celle du gouvernement et du patronat d’éloigner nos IRP du lieu de travail et par conséquent de ses collègues. Quoi de plus judicieux que d’offrir aux DS pléthore de moyens et d’avantages, les rendant ainsi interlocuteurs privilégiés et syndicalistes professionnels en contrepartie de réduction d’élus, de moyens ou tout simplement en n’accédant à aucune revendication citées plus haut. La CGT est un syndicat de lutte de classe qui puise sa force dans le nombre de ses syndiqués et de ses élus. C’est en multipliant et en organisant nos forces que nous pèserons dans l’entreprise et non en concentrant tous les moyens et les heures sur quelques DS.

La formation des élus

Certains employeurs iront jusqu’à proposer dans l’accord une formation de tous les élus, quelle que soit l’OS, par un organisme de formation du choix de l’employeur. Refusons ! La CGT reste à ce jour l’organisme de formation le mieux habilité pour former nos syndiqués.

Moins de membres au CSE tout en gardant le même volume d’heures de délégation

La loi le permet et ne profite qu’à l’employeur ! Elle permet de réduire le nombre d’élus par accord, sans toutefois réduire le nombre global d’heures de délégation, ce qui revient à dire que chaque élu se verra augmenter de fait son nombre d’heures de délégation. Encore une fois, l’employeur tentera de persuader les OS qu’un dialogue social de bonne qualité est incompatible avec la quantité. Gardons nous de ce genre de raisonnement où seuls quelques privilégiés auraient leur place autour de la table. Le nombre participe bien au rapport de force !

Ne pas confondre accord de droit syndical et de dialogue social !

Quelques employeurs tenteront d’introduire dans cet accord de mise en place du CSE des dispositifs qui relèvent du droit syndical et non du CSE. En procédant ainsi, ils se garantissent une signature globale qu’ils n’obtiendraient pas en scindant les deux accords. Cela traduit également une volonté de tirer vers le bas l’un des deux accords, pensant créer l’équilibre avec l’autre (par exemple : rigidifier les modalités de prise des heures de délégation, nouvelle répartition d’un droit syndical…). Nous devons rester vigilants sur ce mélange de genres pour lequel nous n’avons aucun intérêt. Distinguons bien chaque accord !

En conclusion…

De manière générale, n’acceptons sous aucun prétexte des dispositions moins favorables que la loi qui est déjà bien funeste. L’enjeu premier de cette négociation est d’aller à l’encontre de l’esprit de cette loi en maintenant à minima notre représentation syndicale dans l’entreprise. La Fédération reste à disposition de tous les DS et négociateurs afin de mener au mieux cette négociation qui doit se travailler bien en amont, avant toute soumission à signature.

Cette énième attaque doit nous contraindre à redoubler d’efforts pour créer / augmenter le rapport de force qui ne passera que par la syndicalisation massive. Il faut garder à l’esprit que chaque combat qui se mène dans l’entreprise aura indubitablement un impact sur la représentativité de la branche de l’entreprise, puis de celle de la Fédération et enfin celle de la CGT dans sa globalité, c’est pourquoi il n’y a pas de petite lutte, mais bien de grands combats !

Contact :  Amel Ketfi

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