Licenciement pour inaptitude et manquement à l’obligation de sécurité

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Licenciement pour inaptitude et manquement à l’obligation de sécurité


L’employeur a l’obligation de veiller à la sécurité des salariés de l’entreprise. Si un salarié est licencié pour inaptitude en raison d’un manquement à cette obligation, il peut obtenir réparation des conséquences de la faute inexcusable devant la juridiction de Sécurité Sociale et demander une indemnisation suite à la rupture de son contrat de travail devant la juridiction prud’homale.

Si le salarié est victime d’un accident du travail, l’indemnisation des dommages consécutifs à l’accident relève de la compétence du Tribunal des affaires de Sécurité Sociale. Dans une affaire récente, la Cour de Cassation rappelle qu’il s’agit d’une compétence exclusive, que l’accident soit la conséquence d’un manquement à l’obligation de sécurité ou non.

Le Conseil des Prud’hommes et la Cour d’Appel, dans un arrêt confirmatif, avaient rejeté les demandes du salarié, au motif que la demande relevait exclusivement de la compétence du Tribunal des affaires de Sécurité Sociale. En effet, les juges considéraient qu’il s’agissait de réparer un préjudice né de l’accident du travail. Mais la Cour de Cassation n’est pas du même avis.

Le licenciement pour inaptitude provoqué par un manquement à l’obligation de sécurité : compétence du Conseil des Prud’hommes.

La Cour de Cassation souligne que le Conseil des Prud’hommes détient une compétence exclusive pour connaître des litiges portant sur la rupture du contrat de travail et accorder une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si le salarié rapporte la preuve d’une violation par l’employeur de son l’obligation de sécurité de résultat, le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse, car l’inaptitude résulte d’un manquement préalable de l’employeur.

Par conséquent, dans l’hypothèse d’une inaptitude causée par un manquement à l’obligation de sécurité, le salarié a la possibilité de demander réparation des dommages causés par l’accident de travail devant la juridiction de Sécurité Sociale et réparation des conséquences de la rupture du contrat de travail devant la juridiction prud’homale.

Cour de Cassation, chambre sociale, 3 mai 2018, 16-26.850

En résumé.
On comprend l’importance des observations formulées :
• En interne par les représentants du personnel au comité hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT), ou désormais la commission santé, sécurité et condition de travail (CSSCT),
• Par le médecin du travail à l’occasion des réunions du comité, ou par les autorités chargées du contrôle de la réglementation (inspection du travail et agents de prévention de la CARSAT)

Elles pourront désormais être mises en avant par les salariés dans le cadre du contentieux prud’homal à l’appui de leurs prétentions indemnitaires.

À cet égard, le document unique, dont la finalité est d’assurer la transcription des résultats de l’évaluation des risques au sein des unités de travail (voir l’article R.4121-1 du Code du Travail) est un élément clé d’appréciation de la qualité de la démarche de prévention engagée par l’employeur et de son obligation de sécurité.
La présentation du document unique est exigée par l’inspection du travail en cas d’accident, laquelle s’attache à vérifier la cohérence des mesures planifiées par l’employeur au plan technique, organisationnel ou humain au regard des risques qui y sont répertoriés.

Dans un arrêt rendu le 27 septembre 2017 (n°15-28605), la chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé que l’absence de mise en oeuvre par l’employeur de la préconisation constatée par le médecin du travail à l’occasion de la visite médicale d’embauche constitue un manquement à son obligation de sécurité de résultat.

Conseil :
La CSSCT a la couleur du CHSCT, le goût du CHSCT… mais n’est pas un CHSCT.
Comme les autres commissions, cette instance n’est pas soumise à l’obligation d’établir un procès-verbal. Le risque est donc une information réduite des salariés et des élus n’y participant pas.
Pour remédier à cette réduction de la communication, deux cas de figure se présentent donc :
• Les débats sont refaits en séance plénière du CSE.
• Un compte-rendu de la CSSCT est établi et communiqué, comme l’était celui du CHSCT.

Si, avant la mise en place du CSE, votre employeur prenait en charge les coûts de rédaction de ces procès-verbaux, il est nécessaire de conclure un accord avec lui pour poursuivre ce fonctionnement.

Contact : Abdoul KAREB

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