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Transfert d’entreprise / Règlement Intérieur

Lorsque les salariés d’une entreprise sont transférés dans une autre entreprise, nouvellement créée, la société qui absorbe ne peut pas appliquer de plein droit le règlement intérieur de la société transférée.
La société qui absorbe ne peut donc pas prononcer de sanction sur le fondement du règlement intérieur de la société absorbée.
Le règlement intérieur s’imposant aux salariés avant le transfert, au visa de l’article L.1224-1 du code du travail, vers une société nouvellement créée, n’est pas transféré avec ces contrats de travail, dès lors que ce règlement constitue un acte réglementaire de droit privé dont les conditions sont encadrées par la loi et que l’article R.1321-5 du même code impose à une telle entreprise nouvelle d’élaborer un règlement intérieur dans les 3 mois de son ouverture.
Cass. Soc. 17 Octobre 2018 ; N°17-16465. (DHL International express)

CDD (contrat à durée déterminée) / CDI (contrat à durée indéterminée)

Si le contrat à durée déterminée (CDD) comporte une seule signature, il ne peut pas être considéré comme contrat écrit et se trouve réputé comme ayant été conclu pour une durée indéterminée, au vu des dispositions de l’article L.1242-12.
Cass. Soc. 14 novembre 2018 ; N°16-19.038.
Seul le salarié peut se prévaloir de l’inobservation des dispositions de cet article.

13ème mois / Prime de fin d’année

Pour la cour de cassation, lorsqu’un salarié touche sa rémunération payable en 13 fois (13 termes), ce 13ème terme constitue un salaire et ne peut alors correspondre à la prime de fin d’année qui a le caractère de prime.
Le salarié en question a alors droit à 13 mois de salaire + la prime de fi n d’année si elle existe dans la société.
En cas de concours de stipulations contractuelles et de dispositions conventionnelles, les avantages qu’elles instituent ne peuvent se cumuler, c’est à la condition qu’ils aient le même objet et la même cause ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté que le treizième mois prévu par le contrat de travail constituait une modalité de règlement d’un salaire annuel payable en treize fois, de sorte qu’il ne pouvait se confondre avec la prime de 13ème mois.
Le contrat de travail du salarié prévoyait une somme mensuelle rapportée à un montant annuel sur 13 mois.
Cass. Soc. 17 octobre 2018 ; N° 17-20.646.

Travail de nuit

Une entreprise du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (FCD) qui n’établit pas que des diffi cultés de livraison imposent l’ouverture à la clientèle de l’entreprise la nuit ne caractérise pas la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique par l’attraction commerciale liée à l’ouverture de nuit.
À noter que la voie choisie pour le règlement de ce litige à été la saisie de l’inspection du travail, expliquant que l’arrêt provient de la chambre criminelle de la Cour de Cassation. (Métro Cash and Carry)
Le travail de nuit doit rester exceptionnel et être d’abord justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.
Sa mise en place est subordonnée à la conclusion préalable d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement.
Jugement très prometteur vu les nombreuses tentatives d’ouverture la nuit les derniers mois.
Cass. Crim. 16 octobre 2018 ; N°17-83.703.

Congés payés

Il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation du paiement de l’intégralité de l’indemnité due au titre des jours de congés payés, qui en conteste le nombre acquis, d’établir qu’il a exécuté son obligation.
En effet, le code civil prévoit que le débiteur d’une obligation (celui qui doit faire) doit s’exécuter (à remplir son obligation).
En cas de désaccord sur le nombre de jours de congés acquis, c’est à l’employeur de démontrer que son calcul est exact.
Cass. Soc. 24 octobre 2018 ; N° 17-18.753.

Comité d’entreprise (CE) / Accès

Tous les membres du Comité d’Entreprise (CE) doivent avoir un accès égal aux archives et documents comptables et administratifs du CE, sauf si le règlement intérieur du CE en dispose autrement.
Un juge ne peut donc limiter l’accès à une plage horaire. Dans cette aff aire les juges avaient limité leur droit à consultation des documents ainsi que suit :
« les mardis de 14h à 16h, outre l’avant-veille précédant toute réunion du comité d’entreprise ou de ses commissions, de 14h à 16h, ou le dernier jour ouvrable précédant cette avant-veille si celle-ci tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié »
Le règlement intérieur ne prévoyait pas cette limitation de sorte que le juge ne pouvait pas ajouter de dispositions contraignantes.
Cass. Soc. 7 novembre 2018 ; N° 17-23.157

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