Indemnisation pour violation du statut protecteur et demande tardive / Licenciement pour inaptitude médicale des salariés protégés / Licenciement économique et priorité de réembauchage

ACCUEIL / Actualités / Juridique / Indemnisation pour violation du statut protecteur et demande tardive / Licenciement pour inaptitude médicale des salariés protégés / Licenciement économique et priorité de réembauchage

Indemnisation pour violation du statut protecteur et demande tardive / Licenciement pour inaptitude médicale des salariés protégés / Licenciement économique et priorité de réembauchage


Indemnisation pour violation du statut protecteur et demande tardive
Cour de cassation, Chambre sociale, 7/11/2018, n°17-14716 – Publié

Un salarié informe son employeur qu’il présente sa candidature au CHSCT, il est licencié six mois après, sans autorisation administrative.
Le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes ; l’employeur est condamné en appel à verser au salarié une indemnité pour violation du statut protecteur.
Pour la Cour d’appel, le salarié, qui avait attendu quatre ans pour formuler sa demande de réintégration devait percevoir une indemnité égale à la rémunération comprise entre la réception de la convocation à l’entretien préalable et la fin de la période de protection.
Le principe a déjà été exprimé à plusieurs reprises par la Chambre sociale de la Cour de cassation : le licenciement d’un salarié protégé, prononcé sans autorisation administrative ou malgré un refus d’autorisation administrative, est nul et ouvre droit, pour le salarié qui demande sa réintégration pendant la période de protection, au versement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait perçue entre son licenciement et sa réintégration. (Notamment Cour de Cassation, Chambre sociale 10/10/2006, n°04-47623 - Publié).
Il existe une condition cependant : il faut que la demande de réintégration ait été faite avant la fin de la période de protection, sauf si le retard est dû à des raisons non imputables au salarié.
C’est ce qui est le cas dans cette espèce, puisque si la procédure de licenciement a été engagée pendant la période de protection ; le licenciement a été prononcé après.
Toutefois, le salarié attend en l’espèce pas moins de quatre ans avant de demander sa réintégration.
L’arrêt de la Cour d’appel est partiellement cassé : lorsque que le salarié dont le licenciement est annulé tarde abusivement à demander sa réintégration, l’indemnité pour violation du statut protecteur est égale aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir entre la date de la demande de réintégration et la réintégration effective.

Licenciement pour inaptitude médicale des salariés protégés
Cass.Soc., 7/11/2018 n°17-14716 – Publié

En cas de licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé, il appartient uniquement à l’administration de vérifier la réalité de l’inaptitude et qu’elle justifie le licenciement.
L’administration n’a pas à en rechercher la cause.
Lorsque le salarié a fait une demande de résiliation judiciaire, celle-ci est irrecevable du fait de l’autorisation administrative de licenciement, même si la décision administrative est postérieure à la saisine du Conseil de Prud’hommes.
Toutefois, si l’inaptitude est imputable à un harcèlement de l’employeur, le salarié peut agir devant toutes les juridictions, pour exercer les droits résultant de l’origine de l’inaptitude (Cass. Soc., 27/11/2013, n°12-20301). Le Conseil de Prud’hommes doit alors se prononcer sur la cause réelle et sérieuse.
Le licenciement du salarié protégé inapte du fait d’un harcèlement de l’employeur sera valable du fait de l’autorisation administrative de licenciement, mais sera sans cause réelle et sérieuse, alors que le licenciement du salarié ne bénéficiant pas de protection sera nul dans le même cas !!!

Licenciement économique et priorité de réembauchage
Cass. Soc., 30 janvier 2019, n°17-27796 - Inédit

En matière de licenciement économique, la lettre de licenciement doit indiquer la priorité de réembauchage et ses conditions de mise en oeuvre pour permettre au salarié d’en bénéficier.
Toutefois, selon la Cour de cassation, la seule omission des mentions relatives à la priorité de réembauchage ne suffit pas à établir un préjudice dont il appartient au salarié d’établir la preuve. La haute juridiction approuve une Cour d’appel qui a débouté une salariée ; elle ne démontrait pas l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.
Cette décision se situe dans le prolongement d’un arrêt de 2016, par lequel la seule violation de la loi par l’employeur ne suffit pas à établir un préjudice. (Cour de cassation, Chambre sociale, 13 avril 2016, n°14-28293 - Publié)

Top